CASO HOSTIGAMIENTO SEXUAL DE MUJER A HOMBRE

El asistente me refirió un caso con una carta que indicaba; Refiero para su conocimiento el empleado alega hostigamiento sexual de la asistente, ya que no puede con la situación. Le informó que no puedo preguntarle ni interrogarlo al respecto. Por lo cual le refiero el caso para que haga la investigación correspondiente. Se le tomó firma como evidencia de lo antes expuesto. Esta declaración la hizo en presencia de su suegra.

P.D. Se le hace saber al empleado que debido a la seriedad del caso será referido para investigación.

Según mensaje del asistente a las oficinas, tomado por una de mis asistentes del departamento, El empleado llegó con su suegra en el turno de noche indicándole que la asistente en varias ocasiones la ha tocado sus partes genitales y él no le gusta esa situación. Inmediatamente llamamos al empleado, peor no estaba y le dejamos mensaje con sus suegra, para que nos llamara y sacará cita a su conveniencia.

Lo citamos y nos alegó:

1-    Que hacía tres semanas lo que pasó fue los pellizcos en área de hombros y costillas. Que lo tomó en forma de vacilón.

2-    Que le decía “vamos pal cooler”.

3-   Estando en la parrilla le rozó los genitales. Yo le cuestioné ¿Qué te pasa?

4-    En otras ocasiones me roza los genitales.

 La contestación de la asistente:

Entiendo de que nunca he tenido ningún tipo de roce con el empleado. Él tiene un problema de conducta, actitud poco desempeño en su trabajo. No le gusta estar más de 30 horas en su posición porque le molesta cualquier tipo de calor o “rush”.

Cerramos el caso a favor de la asistente, ¿Por qué?

1-    En el área de trabajo nunca se están solos.

2-  La persona que está en parrilla está de frente a la parrilla y otras personas alrededor.

3-   Se buscaron las grabaciones de las cámaras y en ningún momento se vio este tipo de conducta.

El asistente que refirió, actuó de la manera correcta. La política de Anti hostigamiento sexual debe establecer un procedimiento de quien es responsable de conducir las investigaciones. No todo el mundo tiene la capacidad y el conocimiento de cómo se conduce una investigación. Siempre es recomendable que Recursos Humanos sea la responsable de las políticas de este tipo. De no tener una persona de Recursos Humanos en su empresa podemos ofrecerle el servicio de consultoría. Somos expertos en el manejo de casos laborales. 

CASO HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y LABORAL DEL ASISTENTE

El gerente nos llamó y nos leyó la carta de la empleada.

            “Tuve un incidente con el asistente, el cual me indicó que fuera para una posición y como el área estaba sucia me puse a limpiarla. Me notificó que tenía que cerrar parte del área y yo le indiqué  que yo sabía cuál era mi trabajo y que yo lo hacía sin que me tuvieran que indicar que lo que tenía que hacer. El asistente de forma hostil y malcriada me dijo que yo tenía que hacer lo que a él le diera la gana y yo le contesté que eso no era así. Agregó que si no me gustaba lo que él me había dicho que ponchará y me fuera y yo accedí a ponchar.

            Además de este incidente en múltiples ocasiones el asistente me ha hecho propuestas deshonestas, como invitándome a salir a la carretera de Caguas, diciéndome que fuera a la nevera para él besarme. Cuando iba a pedir cambio y él me lo entregaba me sobaba la mano e inclusive tuvo el atrevimiento de conseguir mi número de teléfono en la computadora del trabajo y me llamó en varias ocasiones para invitarme a salir para tener intimidad con él. En los turnos del asistente me tocaba por la cintura y en una ocasión él estaba comiendo y como él había dicho que estaba a dieta le pregunté que dónde había dejado dicha dieta. A lo que me contestó que tenía hambre y como lo que él le gustaría comer no se lo podía comer se conformaba con lo que estaba comiendo. En ese preciso momento mientras decía me miraba de arriba abajo con una mirada lujuriosa. Nunca estuve de acuerdo con eso y le pedí que me dejara tranquila y no hizo caso alguno. Llegó al punto que le dijo a compañeros de trabajo(los cuales son bien amigos de él) que él había salido conmigo, lo cual no es verdad.

            No soy la única que ha tenido que soportar el comportamiento del asistente, existen compañeras que se sienten hostigadas por el mismo comportamiento de éste. Me siento muy incómoda con esta situación, espero que tomen las medidas pertinentes en este asunto.

Cordialmente

 Contestación del asistente:

Yo quiero aclarar todo lo que la empleada Ada quiere hacerme daño es tanto que me llama restringido para amenazarme y tirando mensajes de texto con doble sentido.

La empleada antes menciona quiere fabricarme un caso de hostigamiento sexual todo lo planeo con la empleada,  Yaritza la cual no quiso aceptar y me comunicó todo lo que Ada se disponía hacer. Dijo que la empleada Ada la llamó para que la acompañara a las oficinas como testigo del mismo sin embargo la llama y la puso en altavoz para que yo la escuchara de todo lo que quería hacer, lo cual todo era falso. La empleada Yaritza puso todo por escrito. Una empleada con este tipo de comportamiento es un peligro para la compañía y el grupo de trabajo.

Atentamente,

      ”    

En el caso de autos como de costumbre se tomaron declaraciones se entrevistaron a varios empleados. Se le pidieron los textos recibidos y registros de las llamadas recibidas. Se analizó las alegaciones en posibilidad y probabilidad.

Observaciones:

1-    Ir a besarse en la nevera es poco probable, pues hay cámara y hace bastante frío.

2-    Muy probable que la llamé para hacer turnos sustitutivos.

3-    Para entregar cambio en la mano, literalmente se toca la mano.

4-    El suceso de la posición ocurrió, pero la persona que habló de manera grosera fue la empleada.

5-    Hubo declaración de Yaritza confirmando que Ada quería formularle cargos falsos.

La concusión que se llegó fue la alegaciones eran falsas y por consiguiente se despidió a la empleada, pues en la política de anti hostigamiento sexual indicaba que el someter una acusación falsa es motivo para despido inmediato, además en caer la conducta de no seguir instrucciones en insubordinación. 

CASO CON SOLICITUD DE ORDEN CONTRA EL ACECHO

El gerente solicitó una orden contra el acecho bajo la Ley 284 del 21 de agosto de 1999, porque indicaba que el ex empleado y un amigo de él iban todos los días a la tienda a amenazarlo con destruir su vehículo. Le tiraron una piedra, lo habían insultado.

En este tipo de caso al momento que la administración de la empresa advenga al conocimiento tiene que seguir un protocolo, pues no solo es justo sino que ley de mantener la seguridad de sus empleados. 

1-    Informar a todo el personal, para que estén pendientes para la seguridad del afectado. De la persona llegar a los predios comunicarse con las autoridades de la policía.

2-    Si se tiene la oportunidad de trasladar a la persona a otra sucursal así hacerlo e igualmente informar a los empleados sobre la existencia de la orden de acecho. De no tener facilidades en distintos sitios se debe permitir que el empleado afectado esté en un área inaccesible al público.

3-    De tener un sistema de cámara de seguridad ofrecerlas para el apoyo al empleado en el proceso para que le den la orden de protección contra acecho.

La ley # 284 DEL 21 DE AGOSTO DE 1999 define acecho como;(a)“Acecho”- significa un patrón de conducta mediante el cual se mantiene constante o repetidamente una vigilancia o proximidad física o visual sobre determinada persona; se envían repetidamente comunicaciones verbales o escritas no deseadas a una determinada persona; se envían repetidamente amenazas escritas, verbales o implícitas a determinada persona; se efectúan repetidamente actos de vandalismo dirigidos a determinada persona; se hostiga repetidamente mediante palabras, gestos o acciones dirigidas a molestar, perseguir o perturbar a la víctima o a miembros de su familia. El patrón de conducta constante debe ser en forma ininterrumpida durante un período de tiempo que no sea menor de quince minutos.

(b) “Repetidamente”- significa en dos (2) o más ocasiones.

Constituye delito; (a)  Toda persona que intencionalmente manifieste un patrón constante o repetitivo de conducta de acecho dirigido a intimidar a una determinada persona a los efectos de que ella, o cualquier miembro de su familia podría sufrir daños, en su persona o en sus bienes; o que mantenga dicho patrón de conducta a sabiendas de que determinada persona razonablemente podría sentirse intimidada incurrirá en delito menos grave y será sancionada con pena de reclusión por un término fijo de doce (12) meses. De mediar circunstancias atenuantes, la pena se podrá reducir a un término no menor de nueve (9) meses, y de mediar circunstancias agravantes, la pena podrá aumentarse hasta dieciocho (18) meses.

El Tribunal podrá imponer la pena de restitución, además de la pena de reclusión establecida.

Apoye a su empleado en todo momento desde que tenga conocimiento del problema.

CASO DE LA CAJA DE FÓSFORO CON COCAÍNA

droga

 

No recuerdo cómo nos enteramos que habían encontrado una caja de fósforo con cocaína encima de la caja fuerte, pero inmediatamente empezamos a investigar. Se les preguntaron a tres empleados si habían visto la caja de fósforo y el material que tenía adentro. Uno de ellos dijo que si la había visto. Se procedió a solicitar al departamento de contabilidad las hojas de control de caja fuerte para ver quien había estado cerca de ella. Todos los gerenciales habían preparado las hojas de depósito.

Aunque solamente se hizo esta investigación no se pudo tomar acción alguna al respecto, pues no se pudo determinar a quien pertenecía y en adicción la compañía no tenía una Política Libre de Drogas.

Hay dos leyes que rigen el establecimiento de este tipo de política. DRUG-FREE WORKPLACE ACT OF 1988, que exige a los contratistas del gobierno federal con contratos de más de $100.000.00, a establecer la política de lugar de trabajo libre de droga. En http://www.ndwa.org/Editor/assets/federallaw.pdf pueden conseguir más información.

Aquí en Puerto Rico está la Ley 59, del 8 de agosto de 1997, para reglamentar las pruebas de detección de drogas en el sector privado. En síntesis si se establece la política anti drogas se tiene que hacer a todos los empleados y candidatos a empleos, sin distinción de posición y se tiene que dar la oportunidad de entrar a un programa de rehabilitación, sin ser suspendido o despedido de empleo, a menos que rehúse entrar al programa. El costo de la prueba y del programa corre por el patrono. Tiene que haber un protocolo en específico si da positivo, pues existen drogas legales que pueden proporcionar un resultado positivo.  

El empleado que es usuario de droga, pero está en un programa de rehabilitación está cubierto por la ley ADA. Existen otros aspectos técnicos que con mucho gusto le informaremos si nos contactan al (787)767-0919.

 

CASO PROBLEMAS DE HORARIO

El empleado llegó hasta mi oficina para decir que tenía problemas con el horario, que tuvo cinco días libres. Trabaja los fines de semana solamente y cobró la semana pasada $7.00 Que le indicaron que para aumentarle el horario de trabajo tenían que trasladarlo a una sucursal en específico pero que él prefería otra.

Inmediatamente verificamos su expediente y concluimos que su alegación era falsa. Según los récords de nómina trabajaba días de semana.  Según el expediente podemos observar:

1-    Entraba y salía tarde.

2-    Tenía problemas de actitud.

3-    Estuvo suspendido de empleo y sueldo en el período probatorio por problemas de actitud.

En el caso de autos nos reunimos con él para indicarle lo que encontramos en la investigación y se le explicó por qué  no se le había dado el traslado.

Debemos hablar para qué existe el período probatorio. Precisamente para el empleado le demuestre al patrono que su selección fue acertada y que la persona es productiva y tiene las destrezas, aptitudes, actitudes y habilidades para hacer el trabajo para el que fue contratado. El período probatorio dura 90 días en la mayoría de los casos, por lo cual recomiendo se evalúe al empleado mensualmente con las competencias inherentes al puesto incluyendo las responsabilidades de asistencias y puntualidad.       

CASO DE EMPLEADAS CON NIÑOS EN EL ÁREA DE TRABAJO

Ecomapa  1 - Lugar de trabajo

 

En una ocasión me llegó una hoja de informe del guardia que las empleadas tanto de uno de los inquilinos, un restaurante, como del que manejaba el estacionamiento habían traído a sus hijos al área de trabajo.  Estaban jugando en el vestíbulo del edificio y en el estacionamiento. En otra ocasión estando en uno de mis clientes, una farmacia, una empleada llamó para preguntar que si podía traer a su hijo para poder presentarse a trabajar.    

1-    ¿Qué hago? ¿Permito que las empleadas traigan a sus hijos para poder trabajar?

a.    Dependerá de su necesidad, facilidad de conseguir una sustitución y si el lugar de trabajo es apto para los menores.

2-    ¿Quién es el responsable si pasa algo?

a.    Usted a menos que le tome un relevo de responsabilidad. Los contratos de relevo de responsabilidad impiden que las partes firmantes busquen la restitución financiera en caso de daños y perjuicios causados ​​por cualquier razón.

Sería ideal que todo lugar de trabajo donde tuviesen todo tipo de facilidades pero la realidad es que por la naturaleza de la mayoría de las industrias o comercio no permite tener las comodidades deseadas. Un ejemplo de un lugar de empleo con todos tipos de facilidades espectaculares es Google, que tiene hasta salones de juegos.

 En el primer caso definitivamente, no debieron permitir presentarse a trabajar, ya que los riegos son muy altos. En el caso de la farmacia, es otra situación diferente, el peligro es mínimo ya que tenían un espacio para que pudiese estar el niño sin problema.