CASO MANEJO CAJA

En el caso de autos el empleado que estaba en posición de caja no estaba siguiendo el procedimiento establecido, ya que en una ocasión marcaba de menos un refresco en su orden, además de él mismos servirse, cuando en las normas se establece que tiene que hacer la fila como cualquier cliente y marcar la orden, pero al servirse él mismo no la marco. En otra momento anotó en su registro para cobro de nómina, horas no trabajadas. Para colmó en otra fecha le sirvió una orden a una compañera de trabajo, sin marcarla según procedimiento de la empresa. El empleado solamente fue amonestado y en una de las veces suspendido de empleo y sueldo por una semana.

Yo hubiera despedido al empleado desde la primera vez. Aunque la Ley 80 en su Art. 2. – Justa causa para el despido. (29 L.P.R.A. sec. 185b) (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. No es que haya que esperar a la reiteración dela violación de las normas y así lo establece La Guía Revisada para la Aplicación de la Ley Núm. 80 dispone, al interpretar la disposición del Artículo 2 de la referida Ley, que: “en circunstancias especiales, ciertos actos aislados pueden revestir tal seriedad que pueden dar base al despido justificado ya que pueden poner de manifiesto una clara e indubitable condición de carácter, que por la gravedad de las consecuencias que hayan acarreado o que puedan acarrear, o por revelar, de por sí, una actitud no susceptible de cambio, ponen de relieve, desde ese momento, aquella configuración del carácter que el legislador sabiamente exigió, como norma general, que no se dejase depender en su apreciación de un acto aislado del empleado”. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Guía Revisada para la Aplicación de la Ley Núm. 80, Pág. 32 (2000).

Por otro lado según la jurisprudencia del Tribunal Supremo en el caso Miranda Ayala v. Hospital San Pablo 2007TSPR062 señala Incluso, no resulta necesario incluir en un reglamento o manual de disciplina ciertas normas cuya violación constituye falta mayor. “…[U]na persona de inteligencia normal tiene que saber que asesinar a otro empleado en el lugar de trabajo, agredir físicamente al patrono sin razón alguna que justifique este hecho, hurtar mercancía del patrono… constituyen faltas mayores o graves que no debe incurrir nunca”. (Énfasis nuestro.) A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, 7ma ed., 2001, San Juan, pág. 138. En adición en la opinión de conformidad del Juez Francisco Rebollo añade; De entrada, debe señalarse que nuestro ordenamiento jurídico no protege a los ciudadanos deshonestos, esto es, no le brinda protección a los ladrones. Por el contrario, en el presente caso de lo que se trata es de una de las acciones u ofensas más serias en que puede incurrir un empleado, esto es, hurtar de su patrono. Este acto es indicativo de falta de lealtad y ausencia de los más fundamentales valores morales de parte del empleado, conducta que el patrono tiene derecho a catalogar en un manual de empleados –como aquí se hizo– como una falta grave que tiene como consecuencia el despido del empleado. Por otro lado, resulta importante enfatizar que no importa que la mercancía que se hurte tenga un valor mínimo. Lo verdaderamente importante es si el empleado cometió, o no, el hurto. Si bien es cierto que una persona puede estar en un momento determinado más o menos intoxicado, dependiendo del número de tragos que haya ingerido, una persona no puede ser más o menos honesta. Ello debido a que la honestidad es una característica inherente del ser humano. En otras palabras, uno es honesto o no lo es. Ello no depende del número de objetos que se hurte ni del valor de los mismos.

Si le añadimos la opinión del Secretario del Trabajo #91-3; “Usualmente y como regla general debe haber más de una falta, es decir, un patrón de conducta impropia, una actitud de no rendir el trabajo eficientemente o de hacerlo negligentemente o una violación reiterada a las normas de la empresa, para que entonces pueda haber justa causa de despido.  La Ley Núm. 80 no favorece el despido a la primera falta.  Por excepción, la primera o única falta puede justificar el despido de un empleado si es de tal seriedad o naturaleza que revele una actitud o un detalle de su carácter tan lesivo a la paz y al  buen orden de la empresa que constituiría imprudencia esperar su reiteración para entonces despedirlo.” El tener unas normas establecidas de registrar todo producto confeccionado y entregado en las cajas registradoras es parte del buen orden y funcionamiento de la compañía por lo que la violación a ésta es grave y puede entonces despedir al empleado que la viole por primera ocasión y no seguir el proceso de disciplina progresiva. El no seguir el procedimiento de marcar productos en caja registradora y/o cobrar por horas no trabajadas son considerados como apropiación ilegal y fraude, y como tal son unos delitos.

Cuando se le informe al empleado la determinación de despido, no le dé carta de despido, se le indicará por cual motivo, que es, según el manual de empleado de la empresa violó la norma tal que es motivo de despido. No use palabras robo, hurto apropiación ilegal, delito, etc.

CASO DE LA LLAVE DEL DEPÓSITO

Nos escribió un asistente dando varias quejas de su gerente. La que vamos a comentar es; “el sábado era mi día libre y la gerente me llama a las 11 de mañana y me dice que si puedo llevar la llave del ‘night deposit’ ya que la de ella la tiene el gerente del banco para sacarle copia y no se la ha entregado. Le digo estoy haciendo unas compras y llamo a mi hermano que se las lleve porque pensé que estaban en mi casa. Mi hermano me llama y me dice que no están en casa y le digo está bien como dealer cierra a las 6 pm las llevo. Entonces ella me llama como a las tres y me deja un mensaje alterada otra vez diciendo Fulano es irresponsabilidad tuya al no traerme esa llave y te hago responsable de todo lo que pase inclusive si asaltan y se llevan el deposito.”

 ¿De quién es la responsabilidad de tener la llave? De la gerente, y si ella por una razón válida no la tiene, entonces la debe tener un superior o asegurarse antes de contar con una llave en su poder. Debió llamar a su supervisor para que le resolviera el problema de no poder hacer el depósito. Ya que se tiene que llenar una hoja de depósito con número de cuenta se pudo haber realizado el depósito en otra sucursal del banco. Alternativas tenía, para tener que molestar a uno de sus asistentes en su día libre.

La ley número 289 de  9 de abril de 1946, según enmendada; FIJANDO UN DIA DE DESCANSO POR CADA SEIS (6) DÍAS DE TRABAJO EN BENEFICIO DE LOS EMPLEADOS DE ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES E INDUSTRIALES, EMPRESAS Y NEGOCIOS LUCRATIVOS QUE NO ESTUVIEREN SUJETOS A LAS DISPOSICIONES SOBRE CIERRE AL PUBLICO DEL ARTICULO 553 DEL CÓDIGO PENAL, SEGÚN HA SIDO SUBSIGUIENTEMENTE ENMENDADO, DISPONIENDO QUE LAS HORAS TRABAJADAS DURANTE EL DIA DE DESCANSO SE PAGARAN A UN TIPO DE SALARIO IGUAL AL DOBLE DEL TIPO CONVENIDO PARA LAS HORAS REGULARES, Y PARA OTROS FINES.

DECRETASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

SECCIÓN 1. – (Según fue enmendada por la Ley Núm. 105 de 2 de junio de 1976). Todo empleado de cualquier establecimiento comercial o industria, empresa o negocio lucrativo o no lucrativo, incluyendo aquellos operados por asociaciones u organizaciones sin fines pecuniarios e instituciones caritativas, que no estuvieren sujetos a las disposiciones sobre el cierre al público del Artículo 553 del Código Penal, tendrá derecho a un día de descanso por cada seis de trabajo. A los efectos de esta ley se entenderá por día de descanso un período de 24 horas consecutivas.

SECCIÓN 2. –Las disposiciones de esta ley no se aplicarán a trabajos ocasionales o por ajuste.

SECCIÓN 3. –Ningún patrono podrá deducir suma alguna del salario de ningún empleado por concepto del día de descanso que establece esta ley.

SECCIÓN 4.-Todo patrono que emplee o permita que un empleado trabaje durante el día de descanso que se establece en esta ley vendrá obligado a pagarle por las horas trabajadas durante dicho día de descanso un tipo de salario igual al doble del tipo convenio para las horas regulares.

SECCIÓN 5. – (Según fue enmendada por la Ley Núm. 130 de 27 de abril de 1950). A los efectos de esta ley, se entenderá por empleado a cualquier empleado, obrero, dependiente, trabajador jornalero o persona que preste servicio para un patrono mediante salario, sueldo o cualquier otra forma de compensación. No se entenderá por empleado, sin embargo, a los profesionales, ejecutivos y administradores.

SECCIÓN 6. –Toda ley o parte de la ley que se oponga a la presente, queda por ésta derogada.

SECCIÓN 7. –Esta ley, por ser de carácter urgente necesaria, empezará a regir inmediatamente después de su aprobación.

APROBADA EN 9 DE ABRIL DE 1946.

ENMENDADA POR LA LEY NÚM. 130, DE 27 DE ABRIL DE 1950.

ENMENDADA POR LA LEY NÚM. 105, DE 2 DE JUNIO DE 1976. 

No es que la responsabilidad de los empleados se anula por estar en el día de descanso, pero si la empresa establece que se les dará un día libre a los empleados gerenciales se debe respetar este día de descanso.   

CASO QUEJA DEL DEPARTAMENTO DE NÓMINA

En este caso nos llega una queja del departamento de nómina, en la cual la ex empleada solicitó una verificación de empleo, indicando que ya no trabajaba, desde el 14 de agosto. La empleada encargada de llenar las verificaciones la llenó y la envió al lugar a las 2:10 PM para el cual se solicitó el 21 de agosto, luego de todo el incidente. Ese mismo día la ex empleada llamó para darle seguimiento sobre la verificación de empleo. Según sus alegaciones le cortaron el teléfono en varias ocasiones. Para poder hacer la investigación se le pidió a la recepcionista narración de los hechos. Según la recepcionista indica que la persona llamó alrededor de las 2 de la tarde y que cinco minutos más tarde vuelve a llamar indicando que la persona que estaba trabajando con su verificación le engancho la llamada. La joven llama por tercera ocasión para hablar con una supervisora. Le pasaron la llamada, pero no la atendieron y se personó la madre de la ex empleada para manejar con la situación.

¿Qué pasó? Procedimiento muy mal llevado. No es que se la hagan las verificaciones de empleo inmediatamente, pues hay que buscar la información del sistema, sino que hay que notificarles a todos los empleados cuanto tiempo es lo que normalmente se toma una verificación de empleo sobre todo tomando en consideración el tamaño de la empresa. Que se harán por orden de llegada. La comunicación es clave para que sus empleados sepan lo que se espera.

No por esto hay que permitirles a sus empleados de maltratar a nadie. Hay que tomar acciones disciplinarias cuando hay este tipo de conducta. Los empleados de la empresas son clientes internos a los cuales hay que tratar como le gustaría que le trataran a uno. 

CASO “NO TIENES BABILLA”

Luego de 9 páginas en la cual la empleada narró lo que pasó y cómo se sentía, tenemos que señalar tres puntos neurálgicos sobre un mismo asistente:

 1-    En su primera semana de trabajo le dijo “tú no tienes babilla”. La dejaron sola en la posición, para que demostrara si tenía babilla.

2-    El asistente le dijo que tenga “mucho cuidadito, el chicle no caiga en la comida”. Su respuesta fue que si era verdad que no se podía masticar chicle y él le dijo en voz alta que no, si era que yo no lo sabía.

3-    Estaba en la caja registradora contando el dinero, y me apuraba, diciéndole “eso es para hoy no para mañana”. Cuando terminé de contar me percato que hay dinero de más y se lo indicó. Entonces me dijo que había dinero de más “para que los pescaitos caigan”.

Observaciones:

1-    Trabajó desde el 19 de julio hasta el 26 de agosto del mismo año. Pretendían que produjera como un empleado que lleva tiempo en el empleo.

2-    “tú no tienes babilla” significa “tú no te atreves a hacer algo” o “tú no das el grado para algo” o sea no eres competente para hacer algo, depende en qué momento se use, y Sí, los jóvenes en Puerto Rico la utilizan a diario.

Todas las posiciones tienen un tiempo en el cual se comienza a producir al 100%. Esto dependerá de la complejidad de las destrezas necesarias y los procesos operacionales. El Diccionario de Titulo Ocupacional, en su versión en línea, O’ Net, da por cada posición el promedio estimado para el adiestramiento requerido.

Cuando un supervisor habla y da instrucciones debe hacerlo en un lenguaje simple y formal, sin utilizar lenguaje coloquial, el que puede caer como en este caso como un mal entendido que produce un malestar.

En el caso de autos el supervisor del asistente le escribió un memorando con copia al expediente, el cual señalaba que ese tipo de conducta es una forma inadecuada al dirigirse a ella.  Al ser la primera vez y siendo seria pero no grave sería amonestación escrita. Dicho documento estuvo redactado relativamente bien, indicando; la empresa somos una familia y debemos actuar como buenos padres, buscando siempre mantener el ambiente de trabajo saludable para todos y el bienestar de nuestra compañía, de aquí sale nuestro pan de cada día. Pero la oración que debió de escribirse de distinta manera fue; La forma inadecuada al dirigirse a ella, ocasionó en ella malestar. Esta situación provocó que ella se querellase ante la Sra. Yovany Colón. El hecho que las personas utilicen los canales apropiados para someter cualquier reclamación no se debe poner en entredicho como que es malo. Corrección; La forma inadecuada al dirigirse a ella, ocasionó en ella malestar. Esta situación es inaceptable. Esta situación provocó que ella se querellase ante la Sra. Yovany Colón.

CASO DE LOS PANTALONES

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En este caso la cajera estaba laborando y el asistente le dijo; “que los pantalones te quedan bien, pero que sería mucho mejor si te los quitara”. Cada vez que ella pasaba por su lado, él le preguntaba si le iba a dar el “break”. Cuando ella salió de su turno de trabajo, se lo dijo al esposo y él entra a la tienda y le reclama al asistente que le pasa con su esposa. El asistente le contesta que él no se mete con esa mierda de mujer.

Este caso ¿Es hostigamiento?  Si, si pasó como se relató, pues aunque ella no le dijo en ningún momento que le disgustaba, fue un patrón por intervalos en el transcurso del turno de insinuación al comentario. Posiblemente en este caso sería un piropo lo que el asistente le dijo, que entonces da pie a una conducta no deseada, por lo que se considera hostigamiento por ambiente hostil.

Por eso la importancia de estar cada cierto tiempo adiestrando al personal sobre el hostigamiento sexual, pues el exceso de confianza entre los empleados tiende a caer en reclamaciones de acoso. Eventualmente un relajo que de costumbre sucede entre la empleomanía, llega a su límite un día que una de las personas no estaba de humor y entonces le es ofensivo.

En el caso de autos sería una buena alternativa suspensión de empleo y sueldo por lo menos de una semana.      

CASO DEL DEPARTAMENTO DEL TRABAJO

deptrabajo

Para el año 2002 se recibió en la oficina ejecutiva una misiva del Departamento del trabajo, señalando que habían intervenido en una de las sucursales de la empresa y que se discutió con la gerente unos puntos. Nos estaban citando para darnos conocimiento de los puntos discutidos con la gerente, con fecha. Ya que no se podía asistir a dicha cita por compromisos previos nos tratamos de comunicar para solicitar un cambio de fecha.  Al día de hoy, 2013, no se pudo verificar cual era la conclusión de la intervención, pero aparentemente nada ilegal, pues nunca nos llegó alguna reclamación por la sucursal intervenida.

¿Qué hacemos cuando nos visita un inspector del Departamento del Trabajo? Inmediatamente atenderlo, pues por ley tiene autoridad para visitar e inspeccionar las facilidades de la compañía incluyendo documentos oficiales de la empresa.

¿Cuántos años le debemos dar? Véase la tabla, pues depende de qué tipo de documento varía.

Book1Cuando tenga como en el caso de autos una administración central e inspeccionan una de las sucursales, se le debe atender e indicarle al inspector que la documentación sobre los récords se encuentra en la oficina central.

 

CASO DE LA LLAVE

seguridad

La empleada nos indicó, que tenía una preocupación, la cual era que ponían las llaves de la nevera y congelador accesibles a todos. Temía que si hubiese un asalto las tomarán y los encerraran dentro de ellas. Ya había ocurrido que a un empleado sin querer lo habían encerrado dentro de la nevera y no aparecían las llaves, por la que apagaron hasta que pudieron abrirle.

¿Por qué había que cambiar el procedimiento? Por motivos de seguridad. Más que requerimiento de ley, es lo justo hacer con sus empleados. Darles un lugar seguro de trabajo es uno de los mejores beneficios que le puede ofrecérselos a sus empleados. La ley que reglamenta salud y seguridad en el empleo es OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH ACT de 1970. El propósito de la misma, aparte de requerir un lugar de trabajo seguro, es que los empleados estén totalmente informados de los riesgos en el trabajo. La ley federal le da potestad a los estados de incluir los distintos tipos de industrias que estén cubiertas por ley.

Además de requerir que se ponga en un lugar visible el póster de OSHA, la ley requiere entre otras cosas llenar uno formularios, uno de los cuales se tiene que poner visible al público, desde el 31 de enero hasta el 30 de abril, la OSHA 300. Luego se tiene que archivarlo por cinco años. Este formulario se consigue en el Departamento del Trabajo. Aquí en Colón Gerena & Associates lo tenemos en el programa Excel que facilita tenerlos listos para nuestros clientes.  

 En el caso de autos se habló con el supervisor para que cambiara que la llave la pusieran en la oficina.    

OTRO CASO DE RENUNCIA

maternidad

El día 29 de enero la supervisora escribió para el expediente de la asistente un informe que indicaba que había recibido una llamada, el 26 de enero, de su parte indicando que iba a renunciar, porque estaba cansada que los empleados faltaran y que no se les buscaba sustitutos para poder proseguir con el trabajo. Que ese era su último día de trabajo. La supervisora le aconsejó que no renunciara, ya que en momentos de coraje uno toma decisiones que luego se arrepiente. La asistente le dijo que la decisión la había tomado de camino hacía el turno. Aun así le dio oportunidad para que lo pensara ya que estaba embarazada. Llegó a la tienda y le volvió a decir que lo pensara. Siguió haciendo los ajustes de horarios gerenciales en caso de que ella no se presentara. Lee dio instrucciones a los gerenciales, que la llamara para saber su contestación, sin embargo no lograron comunicación. Ni se presentó a trabajar.

 ¿Por qué no se le aceptó su renuncia inmediatamente? Pues según el gerente ella se pasaba diciéndolo y siempre regresaba a trabajar. Su estado grávido, también influyó, ya que algunas mujeres embarazadas por los cambios hormonales le afectan su estado emocional.  Esto no quiere decir que se les permita hacer lo que quiera en el trabajo. Tanto a nivel federal y estatal toda empleada en estado grávido, término utilizado en ley, tiene que estar apta para desempeñarse en su labor, esto incluye el proseguir con las normas, políticas y procedimiento de la empresa. A nivel estatal, el hecho de bajar su productividad las exime de despido por este motivo, por lo que en las evaluaciones de desempeño no se debe tomar en consideración cantidad de producción. Más aun según jurisprudencia local, se elimina el periodo probatorio, siempre y cuando el patrono tenga conocimiento de ello.

¿Cómo entonces manejamos a las empleadas embarazadas? Como todo empleado que tiene una incapacidad. Disciplinar cuando sea necesario por ruptura de normas o políticas. Se les puede dar unos acomodos razonables cuando así se requiera.

CASO RENUNCIA INMEDIATA POR MANEJO DE EFECTIVO

Se recibió en las oficinas por correo regular una carta de renuncia, más o menos para esta época. Empezó a trabajar el 11 de diciembre y renunció formalmente el 6 de enero. En la carta agradecía al oportunidad que le ofrecimos, pero que su renuncia era por motivo de varias situaciones ocurridas en la tienda las cuales son de su agrado y que a su entender no están correctas. Específicamente señaló la manera en que llevan el manejo de efectivo. Esto nos acaparó nuestra atención, pues habiendo un buen sistema de manejo de efectivo, tenía que haber habido una de dos cosas. La primera, que no debería ser era que fuera responsable de éste proceso, ya que los primero días en un trabajo es de adiestramiento operacional. Segundo que vio algo nebuloso. Para poder saber cuál de las dos fue sería saludable comunicarse con ella para indagar al respecto.

¿Por qué se debe hacer una entrevista de salida cuando una persona renuncia? Sencillo, pues la persona no tiene que temer por miedo a represalias y puede entonces denunciar cualquier tipo de actividad sea delictiva o anti ética. ¿Cómo se debe hacer? Existen varias formas de entrevista de salida. En Colón Gerena utilizamos;

Formulario PARA entrevista DE quienes DEJAN LA COMPAÑÍA_1Formulario PARA entrevista DE quienes DEJAN LA COMPAÑÍA_2Formulario PARA entrevista DE quienes DEJAN LA COMPAÑÍA_3

CASO DE DEPÓSITO DESAPARECIDO

En este caso hubo un depósito desaparecido y el asistente que era responsable no notificó la desaparición del dinero. Se le preguntó en varias ocasiones por qué faltaba la cantidad de $600.00 en caja y decía que estaba el dinero, que le dio cambio a las cajeras, pero al final habló, ya que quedó grabado en cámara que había tomado más dinero de la cuenta, para reponer el depósito, que se le había desaparecido de su bulto el depósito y que un sobrino de él lo tomó o que fue a varios lugares antes de ir al banco y que se le habrá quedado en algún lugar delos que fue.

Este caso se trata de cómo manejar los procedimientos de retiro de caja para salvaguardar las ventas. La frecuencia de los depósitos dependerá del volumen de ventas.  Los procedimientos para hacer los depósitos deben ser uniformes, esto quiere decir que siempre se debe hacer los depósitos más o menos a la misma hora.  Si no tiene rotación de gerenciales debe tener la responsabilidad uno o dos de ellos. Tanto en la apertura, cambios de turno y cierre debe contarse el dinero en caja. Se debe contar con sistema de cámaras que monitoree los movimientos de flujo de efectivo y si no tiene la capacidad para tener este sistema debe estar pendiente a su empresa, ya lo dice el refrán “el que quiere tienda que la atienda o que la venda”.

El caso de autos se tenía todo un sistema de manejo de efectivo, el cual fue violado. Por lo tanto no solo repuso en dinero sino que fue separado de la compañía. Pues la violación a esta norma de manejo de efectivo es de carácter grave.